دانلود زیگپ 
از الگوریتم‌های اخراج کارکنان بدون مداخله انسانی گرفته تا نرم‌افزاری که مدت دستشویی رفتن کارمندان را هم رصد می‌کند؛ فناوری‌هایی از جمله نظارت هوش مصنوعی در حال حاضر کارمندان را آزرده‌خاطر کرده و باعث بروز ناراحتی‌های جدی در محیط‌های کاری شده است.
در مراکز تماس، سیستم‌های هوش مصنوعی نحوه برخورد کارمندان با تماس‌ها را ثبت و درجه‌بندی می‌کنند، و اغلب برای عدم پای‌بندی کارمندان به پروتکل‌ها، به آن‌ها نمره‌های پایین می‌دهند.
برخی از نرم‌افزارهای شرکتی از کارمندان جاسوسی می‌کنند تا ببینند آیا آن‌ها کلمه «اتحادیه» را در ایمیل‌های خود می‌نویسند یا نه.
نظارت هوش مصنوعی بر کارمندان
از آن‌جایی که فناوری‌ها در نظارت و سرعت بخشیدن به عملکرد کارمندان پیچیده‌تر می‌شوند، بسیاری از کارشناسان حوزه محیط کار می‌گویند که کسب‌وکارها، اتحادیه‌های کارگری و دولت ایالات متحده به اندازه کافی برای محافظت از کارمندان در برابر جنبه‌های منفی فناوری، اقدامی انجام نمی‌دهند.
«ویرجینیا دولگاست» استاد روابط استخدامی در دانشگاه «کرنل» می‌گوید: «کارمندان دائما تحت نظارت هستند و ابزارهای نظارتی مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند اشتباهاتی را مرتکب شوند که ممکن است منجر به کاهش ناعادلانه حقوق یا اخراج شود.
کارمندان اغلب نمی‌دانند که از چه ابزارهای نظارتی استفاده می‌شود، این ابزارها چه داده‌هایی را جمع‌آوری می‌کنند یا چگونه از آن داده‌ها برای ارزیابی عملکردشان استفاده می‌شود.»
در اروپا، برخلاف ایالات متحده و کانادا، بسیاری از اتحادیه‌ها سال‌هاست که برای محافظت از کارمندان در برابر برخی از روش‌های نظارتی آزاردهنده مبتنی بر هوش مصنوعی تلاش می‌کنند.
«والریو دی استفانو» استاد حقوق کار در دانشگاه یورک در تورنتو که به طور گسترده در مورد استفاده از نظارت هوش مصنوعی در محیط کار نوشته است، گفت: «این موضوع هنوز در مرکز رادار اتحادیه‌ها در آمریکای شمالی قرار نگرفته است. اتحادیه‌ها در اروپا از کاربرد فناوری‌ها از نقطه نظر نظارت بیشتر آگاه هستند. این چیزی نیست که اتحادیه‌های آمریکای شمالی روی آن تمرکز کرده باشند.»
کارشناسان حوزه کار می‌گویند در برخی از شرکت‌های آلمانی، کارمندان و کارگران از حمایت‌هایی برخوردار شده‌اند که می‌تواند الگویی برای کارگران آمریکایی و کانادایی باشد.
در Deutsche Telekom، بزرگترین شرکت مخابراتی آلمان، ممنوعیت اخراج کارگران بدون دخالت انسانی و همچنین ممنوعیت استفاده از داده‌های جمع‌آوری‌شده توسط نظارت هوش مصنوعی برای ایجاد انضباط یا اخراج از جمله دستاوردهای اتحادیه‌های کارگری بوده است.
دولگاست می‌گوید: «در اروپا، کارگران حقوق قوی‌تری برای کسب اطلاعات و مشارکت در تصمیم‌گیری دارند. در ایالات متحده، جایی که اتحادیه‌ای وجود دارد، کارمندان از برخی حقوق اطلاعاتی در مورد هوش مصنوعی برخوردار هستند و امیدواریم صدای‌شان در نحوه استفاده از آن به گوش بقیه برسد. در جایی که اتحادیه‌ها حضور ندارند، کارمندان از حقوق اطلاعاتی برخوردار نیستند و تنها چیزی که می‌بینند، تاثیر فناوری‌ها بر آن‌هاست.»
اتحادیه‌های کارمندی و کارگری ایالات متحده با توجه به جنبه‌های منفی نظارت هوش مصنوعی و مدیریت الگوریتمی، تلاش بیشتری برای حمایت از خود می‌کنند.
به عنوان مثال، در برخی از مراکز تماس، اتحادیه کارمندان ارتباطات آمریکا نه تنها الزاماتی را به دست آورده است که مدیران از قبل به آن‌ها درباره ضبط تماس‌های‌شان در محیط کار اطلاع دهند، بلکه تضمین می‌کند که مدیریت از تماس‌ها فقط برای اهداف آموزشی برای کمک به بهبود عملکرد کارکنان استفاده کند؛ و نه برای ارزیابی یا تنبیه کارگران.
«دن رینولدز» دستیار مدیر تحقیقات کارکنان ارتباطات گفت که اتحادیه مدت‌هاست که نگران تاثیر فناوری‌های جدید بر مشاغل بوده است.
او می‌گوید: «هوش مصنوعی یک فناوری جدید است که اغلب برای سرعت بخشیدن به کار، مهارت‌زدایی از کار، ایجاد استرس در محیط‌های کاری و ایجاد مشاغل سخت‌تر استفاده می‌شود. نگرانی ما در مورد هوش مصنوعی فقط درباره تاثیر آن بر تعداد مشاغل نیست، بلکه این است که چگونه بر کیفیت مشاغل تاثیر می‌گذارد.»
رینولدز ادامه می‌دهد: «هدف ما توقف فناوری‌های جدید نیست، بلکه این است که مطمئن شویم دستاوردهای این فناوری‌های جدید به طور گسترده و عادلانه به اشتراک گذاشته می‌شوند.»
آلمان قوانینی دارد که شرکت‌ها را ملزم می‌کند تا به شوراهای کاری خود در مورد هوش مصنوعی و سایر فناوری‌های جدیدی که قصد اتخاذ آن را دارند اطلاع دهند. بیشتر شرکت‌های آلمانی شوراهای کاری دارند که همان کمیته‌های مدیریت کارگر هستند که درباره همه چیز – از برنامه‌های تعطیلات گرفته تا سرعت کار و تاثیرات هوش مصنوعی – بحث می‌کنند.
برای جلوگیری از استفاده از داده‌های عملکردی مبتنی بر هوش مصنوعی در برابر کارمندان فردی، شوراهای کار در دویچه Telekom این شرکت را به توافق رساندند که داده‌های عملکرد را فقط برای گروه‌های حداقل دارای 5 کارمند جمع‌آوری می‌کند.
این شرکت همچنین موافقت کرده است که از نظارت هوش مصنوعی برای جمع‌آوری اطلاعات شخصی خاص در مورد کارمندان، مانند عقاید سیاسی یا گرایش‌های جنسی آن‌ها استفاده نکند.
«دلگست» و «دی‌استفانو» که اخیرا یک مجله آکادمیک اخیر در مورد هوش مصنوعی و کار را منتشر کرده‌اند، می‌گویند که نظرات کارگران در مورد فناوری‌های جدید، جنبه‌های تهاجمی و سایر جنبه‌های منفی این فناوری‌ها را برای کارگران کاهش می‌دهد و در عین حال معرفی فناوری‌ها را روان‌تر و سازنده‌تر می‌کند.
علاوه بر این، وقتی کارمندان در مورد فناوری‌های جدید نظری دارند، اغلب مقاومت کارکنان را در برابر آن فناوری‌ها کاهش می‌دهد.
دی‌استفانو به برخی مشکلات در استفاده از هوش مصنوعی برای استخدام و نظم دادن به کارمندان نیز اشاره کرد.
او گفت: «این ماشین‌ها در بسیاری از موارد غیرقابل اعتماد هستند. آن‌ها خروجی تبعیض‌آمیز خاصی دارند، به ویژه در استخدام. این ماشین‌ها اساسا حول یک استریوتایپ استاندارد – معمولا کارگران مرد سفیدپوست، در سنین درجه یک، معیار قرار می‌گیرند. هرکسی که با آن معیار مطابقت نداشته باشد، در خطر قضاوت نادرست توسط این الگوریتم‌ها قرار می‌گیرد.»
AFL-CIO، اصلی‌ترین فدراسیون کارگری ایالات متحده، یک موسسه فناوری برای توسعه تخصص و سیاست‌های هوش مصنوعی و سایر فناوری‌ها ایجاد کرده است. این موسسه در حال برنامه‌ریزی جلسات آموزشی برای آموزش رهبران اتحادیه‌ها و استراتژیست‌ها در مورد فناوری‌های جدید است.
«آماندا بالانتاین» مدیر موسسه فناوری AFL-CIO، گفت: «در بخش‌هایی که نظارت بر عملکرد و مدیریت الگوریتمی وجود دارد، می‌توانید تاثیر منفی زیادی داشته باشید. اگر وارد بخشی مانند آمازون شويد، بسیاری از كارگران لباس‌هایی می‌پوشند كه هر حركت بدن‌شان را در هر جایی كه می‌روند، سرعت انجام كارها، مدت زمان بيكاری، مدت زمان حضور در دستشويی را دنبال می‌كند.»
بالانتاین گفت که اتحادیه کارگران ارتباطات، اتحادیه کارگران هتل و انجمن نویسندگان به پیش‌روی در فناوری‌های جدید کمک کرده‌اند. پس از اعتصاب 148 روزه اخیر خود، انجمن نویسندگان هالیوود (SAG-Aftra) از حمایت‌هایی برخوردار شد که استودیوها را ملزم می‌کند افشا کنند که آیا مطالبی که به نویسندگان داده شده با کمک هوش مصنوعی ساخته شده است یا خیر.
اتاق بازرگانی ایالات متحده می‌گوید هوش مصنوعی و تجزیه‌و‌تحلیل می‌توانند مزایای قابل توجهی برای کارمندان و بهبود بهره‌وری داشته باشند و بینش‌هایی را در مورد عملکرد کارمندان ارائه و مربیگری و آموزش هدفمند برای بهبود عملکرد آن‌ها را فراهم کنند.
اتاق بازرگانی می‌گوید نظارت هوش مصنوعی همچنین می‌تواند با نظارت بر رفتار غیرعادی در محل کار، از خشونت در محل کار جلوگیری کند.
در حالی که بسیاری از کارگران استفاده از نمایش‌گرهای پوشیدنی را مورد انتقاد قرار می‌دهند، اتاق می‌گوید حسگرهای هوشمند و دستگاه‌های پوشیدنی می‌توانند با شناسایی حوادث احتمالی، خطرات ارگونومیکی، مواد شیمیایی سمی و استرس گرمایی قریب‌الوقوع، از آن‌ها محافظت کنند.
«مایکل ریچاردز» مدیر سیاست مرکز تعامل فناوری اتاق، می‌گوید: «در حالی که مزایای روشنی برای هوش مصنوعی وجود دارد، ما درک می‌کنیم که نگرانی‌های قانونی در مورد استفاده از این فناوری وجود دارد».
او می‌افزاید: «کارفرمایان می‌دانند که مشارکت در یک گفت‌وگوی فراگیر درباره استفاده از فناوری‌های جدید برای پرورش فرهنگ اعتماد با کارمندان بسیار مهم است».
«آنت برنهارت» مدیر فناوری و برنامه کار در مرکز کار دانشگاه برکلی کالیفرنیا، به بخش مراقبت از خانه به عنوان نمونه‌ای اشاره کرد که فناوری‌های جدید زندگی کارمندان را پر استرس‌تر می‌کند.
بسیاری از دستیاران مراقبت از خانه باید دستورالعمل‌هایی را که برنامه‌ها برای‌شان ارسال می‌کنند، به دقت دنبال کنند و در عین حال تک تک کارهایی را که انجام می‌دهند گزارش دهند.
برنهارت می‌گوید: «ما به استانداردهای کار قوی در مورد استفاده از این فناوری‌ها نیاز داریم. ما باید از اتحادیه‌ها حمایت کنیم، زیرا در مورد این فناوری‌ها چانه‌زنی می‌کنند. مهم‌تر از همه، ما باید اطمینان حاصل کنیم که کارمندان از همان ابتدا روی ابعاد این فناوری‌ها تسلط دارند، نه فقط زمانی که در حال کار هستند.»